人之才性，各有长短。宋代司马光总结说：“凡人之才行，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。“用人如 器，各取所长，这是现代企业令涛的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发扬特 长，为企业发展发挥更大的作用。
1. 知识高深的下属，懂得高深的理论，应从道理上剖析事件。
2. 文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显示的例子。
3. 刚愎自用（凭自己的主观意图行事。做事固执，自以为是。）的下属，不宜循循善诱，可以用激将法。
4.爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用引诱兵之计。
5. 脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇大论,用语须简要直接。
6. 性格沉默的下属，要多调都他说话，不然你将在云里雾中。
7. 头脑顽固的下属，对他硬功，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
此书叫做人才三策：选人育人留人。
这类书都是theory比较多，少些的小故事。通常此书的对象最好是主管还是老板，最好不要是“打工一族”或者“自己本身不愿意出来当老板的人，因为这本 书只是“丑化”一个人才的性格而已，而且只会让人更加骄傲。我自己本身觉得这本书都是教导一个管理层如何把人才放对位子，即使他有任何弱点，只要是人才， 会把企业带去另一种高峰。
当然不是每个人才的缺点是一定重用，但是这里就没有说。
现代的企业大多数是需要耐心栽培, 就好像一朵花或者是植物。任何植物或者花朵需要时间栽培和耐心。当然要看花的品种是不是可以继续栽培的,管理员也不能纵容他们的错误行为，至少可以慢慢地改变坏习惯。这本书也有带出一点‘个人意见”，任何意见只可以作为参考。
我个人觉得任何人做错事情都必须给予他们压力下的鼓励和支持。比如说，一个主管不小心因为疏忽而忘了开会。上司就开始说；“你知道这件事情的后果吗？会让损失几万元的每一秒。如果我们不解决的话，如何向公司交待？当然我们也有犯错，下次注意就行了。为了弥补损失，我们必须向大家道歉。”
“我们”体验出老板对人才的渴望，当然避免把责任推给一个人来承担。即使你把责任给推卸了，都还是要面对。当然这种类似事件不适合用于“爱大炮”和“喜欢推卸责任的人”身上，只会越来越放纵这些人而已。
最后只能说，一个人才是否能够发挥所长，在于管理员的沟通能力和对“员工”的信任度而已。机会是留给有“慧眼的老板”，能不能找到自己的猎物，就看自己。
